Hukum Ketenagakerjaan

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Pertumbuhan penduduk yang semakin tinggi dan penyebaran penduduk yang kurang seimbang, merupakan faktor yang amat mempengaruhi tentang masalah ketenagakerjaan di tanah air Indonesia. Dalam literatur hukum perburuhan yang ada, riwayat hubungan perburuhan di Indonesia diawali dengan suatu masa yang sangat suram yakni zaman perbudakan di mana terjadi penindasan dan perlakuan di luar batas kemanusiaan yang dilakukan oleh pihak-pihak yang berkemampuan secara sosial ekonomi maupun penguasa pada masa itu.

Jika hubungan antara pekerja dan pengusaha tetap diserahkan sepenuhnya kepada para pihak, maka tujuan hukum perburuhan untuk menciptakan keadilan sosial di bidang perburuhan akan sangat sulit tercapai, karena pihak yang kuat selalu ingin menguasai pihak yang lemah. Pengusaha sebagai pihak yang kuat secara sosial ekonomi akan selalu menekan pihak pekerja yang berada pada posisi yang lemah/rendah.

Atas dasar itu, pemerintah secara berangsur-angsur turut serta dalam menangani masalah perburuhan melalui berbagai peraturan perundang-undangan yang memberikan kepastian hukum terhadap hak dan kewajiban pengusaha maupun pekerja. Campur tangan pemerintah dalam bidang perburuhan melalui peraturan perundang-undangan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah membawa perubahan mendasar yakni menjadikan sifat hukum perburuhan menjadi ganda yakni sifat privat dan sifat publik. Sifat privat melekat pada prinsip dasar adanya hubungan kerja yang ditandai dengan adanya perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha. Sedangkan sifat publik dari hukum perburuhan dapat dilihat dari adanya sanksi pidana, sanksi administratif bagi pelanggar ketentuan di bidang perburuhan/ketenagakerjaan dan dapat dilihat dari adanya ikut campur tangan pemerintah dalam menetapkan besarnya standar upah (upah minimum).[1]

Hubungan kerja merupakan hubungan antara pekerja dengan pengusaha yang terjadi setelah adanya perjanjian kerja. Dalam Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah. Dengan demikian jelaslah bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja.

Saat ini masih banyak pekerja yang tidak mengerti akan hak dan kewajibannya sehingga banyak pekerja yang merasa dirugikan oleh pengusaha yang memaksakan kehendaknya pada pihak pekerja dengan mendiktekan perjanjian kerja tersebut pada pekerjanya. Isi dari penyelenggaraan hubungan kerja tidak boleh bertentangan dengan ketentuan dalam undang-undang yang bersifat memaksa ataupun yang bertentangan dengan tata susila yang berlaku dalam masyarakat, ataupun ketertiban umum. Bila hal tersebut sampai terjadi maka perjanjian kerja tersebut dianggap tidak sah dan batal.

Perjanjian kerja memegang peranan penting dan merupakan sarana untuk mewujudkan hubungan kerja yang baik dalam praktek sehari-hari, maka perjanjian kerja pada umumnya hanya berlaku bagi pekerja dan pengusaha yang mengadakan perjanjian kerja. Dengan adanya perjanjian kerja, pengusaha harus mampu memberikan pengarahan/penempatan kerja sehubungan dengan adanya kewajiban mengusahakan pekerjaan atau menyediakan pekerjaan, yang tak lain untuk mengurangi jumlah pengangguran di Indonesia.

Walaupun suatu perjanjian kerja telah mengikat para pihak, namun dalam pelakasanaannya sering berjalan tidak seperti apa yang diharapkan misalnya masalah jam masuk kerja, masalah upah, sehingga menimbulkan perselisihan paham mengenai hubungan kerja dan akhirnya terjadilah pemutusan hubungan kerja.

Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang masih belum terpenuhi hak-haknya dan sering diperlakukan semena-mena, jam kerja melampaui batas, upah tidak layak, upah minimum belum dilaksanakan, jaminan sosial kurang diperhatikan sehingga pekerja masih ada juga yang hidup dalam kekurangan. Tujuan pekerja bekerja adalah untuk memperoleh upah sebagai imbalan atas tenaga yang ia keluarkan, dan upah bagi pekerja sebagai akibat dari perjanjian kerja yang merupakan faktor utama, karena upah merupakan sasaran penting bagi pekerja guna menghidupi pekerja dan keluarganya demi kelangsungan hidupnya.

Dua pandangan yang berbeda antara pengusaha dan pihak pekerja mengenai upah yaitu di satu pihak pekerja melihat upah sebagai jaminan hidup karena harus diperoleh setinggi mungkin, sedangkan pihak pengusaha melihat upah sebagai komponen biaya produksi maka upah harus ditekan serendah mungkin. Akibat dari perbedaan pendapat atau pandangan dari kedua belah pihak inilah yang merupakan sumber perselisihan yang sering terjadi. Kedudukan pekerja sebagai individu dalam hubungan kerja masih tergolong lemah, dalam hal ini pekerja sering menuntut perbaikan upah, biasanya hal ini tidak dipenuhi oleh pihak pengusaha. Tuntutan dari pihak pekerja kemungkinan kecil akan berhasil, tetapi keberhasilan itu selalu dibayang-bayangi akan adanya pemecatan dan juga ancaman akan diputuskan hubungan kerjanya apabila pekerja tersebut berbuat di luar kehendak pengusaha yang sudah ditetapkan.

Mulai tanggal 1 Oktober 2005, pemerintah mengumumkan kenaikan harga Bahan Bakar Minyak (BBM). Dengan naiknya harga Bahan Bakar Minyak (BBM) tersebut, dalam suatu perseroan telah menimbulkan banyak permasalahan antara pekerja dengan pengusahanya misalnya mengenai masalah upah/gaji yang dinilai sudah tidak mencukupi kebutuhan hidup para pekerja sehari-hari berhubung dengan kenaikan harga-harga barang yang diakibatkan kenaikan harga BBM tersebut.

PT. Sapta Bina Flamindo sebagai lingkungan pekerja tertentu, pelaksanaan/penyelenggaraan hubungan kerjanya pun tidak terlepas dari permasalahan. Permasalahannya yang timbul adalah dari kepentingan pihak pengusaha maupun kepentingan pihak pekerja, yaitu masing-masing pihak menuntut agar selalu diperhatikan oleh pihak lainnya dalam hubungan kerja tersebut, walaupun tuntutannya itu menyimpang dari perjanjian kerja yang telah disepakati bersama, karena pekerja menuntut kenaikan gaji yang dinilai sudah tidak mencukupi kehidupan buruh sehari-hari yang diakibatkan kenaikan harga Bahan Bakar Minyak yang sebetulnya secara hukum hal tersebut tidak dapat dilakukan mengingat para pekerja masih terikat dalam perjanjian kerja selama 2 tahun.

Pengusaha menuntut pekerja agar bekerja dengan semangat penuh karena pengusaha sedang mengejar target dan pengusaha enggan menaikan upah pekerja disebabkan kontrak kerja pekerja tersebut belum berakhir. Dan upaya pengusaha sebelum kenaikan BBM adalah menaikkan upah lembur bagi pekerja-pekerjanya agar para pekerja bekerja dengan semangat penuh. Namun dengan keadaan ekonomi sekarang ini yang serba tidak stabil mempengaruhi semangat kerja para pekerja menjadi menurun drastis akibat harga barang-barang kebutuhan hidup sehari-hari juga ikut naik dan menyebabkan penghasilan para pekerja otomatis tidak mencukupi kebutuhan hidup pekerja sehari-hari dan semangat kerja para pekerja juga ikut menurun. Penjualan produk-produk karet yang dalam sebulan kira-kira mencapai ±350 ton/bulannya sebelum kenaikan BBM, menjadi ±300 ton/bulannya akibat kenaikan BBM tersebut. Dan upaya dari pengusaha untuk menghadapi kendala tersebut adalah menjanjikan kenaikan upah pada para pekerja apabila para pekerja mampu bekerja dengan semangat penuh. Hal ini menyebabkan para pekerja bekerja dengan semangat kerja yang menggebu-gebu karena menginginkan upah seperti yang dijanjikan oleh pengusaha. Dengan dipenuhi tuntutan para pekerja yaitu dinaikkan gaji pokok masing-masing pekerja sebesar 10% oleh pengusaha mengakibatkan penjualan bermacam-macam jenis karet yang semula dari bulan Oktober tahun 2005 sampai dengan bulan Desember tahun 2005 yang dalam sebulannya kira-kira mencapai jumlah ± 300 ton akibat kenaikan harga BBM. Dan pada bulan Januari tahun 2006, penjualan berbagai macam jenis karet menjadi sejumlah ±400 ton/bulannya dikarenakan pihak pengusaha menaikkan upah/gaji pokok masing-masing pekerja sebesar 10 %.

Menurut pengamatan penulis bahwa turunnya semangat kerja, banyak faktor yang menjadi penyebabnya, misalnya upah terlalu rendah, insentif kurang terarah, lingkungan kerja fisik yang buruk, lingkungan sosial yang kurang menyenangkan dan masih bermacam-macam sebab lainnya. Tetapi sebetulnya prinsip turunnya semangat kerja disebabkan ketidakpuasan para pekerja baik pada barang material (upah, jaminan sosial fasilitas material) maupun pada bidang non material (penghargaan sebagai manusia, kebutuhan berpartisipasi, harga diri). Bila tidak diketahui sebab-sebab turunnya semangat kerja, maka pemecahan permasalahan yang timbul hanya akan bersifat tambal sulam semata-mata atau hanya pada permukaan/kulitnya.[2]

Dalam hubungan kerja timbul perselisihan antara pihak pengusaha dan pihak pekerja biasanya berpokok pangkal karena ada perasaan-perasaan kurang puas. Pengusaha memberikan kebijaksanaan yang menurut pertimbangannya sudah baik akan diterima oleh para pekerja, namun para pekerja yang bersangkutan mempunyai pertimbangan dan pandangan yang berbeda-beda, maka akibatnya kebijaksanaan yang diberikan pengusaha itu menjadi tidak sama, pihak pekerja yang merasa puas akan tetap terus bekerja sedangkan pihak pekerja yang merasa tidak puas akan menunjukkan semangat kerja yang menurun hingga terjadi perselisihan-perselisihan.

Dalam hubungan kerja di PT. Sapta Bina Flamindo timbullah perselisihan dimana pihak pekerja menuntut kenaikan upah dan pihak pengusaha enggan menaikkan upah pekerja tersebut karena para pekerja masih terikat kontrak kerja selama 2 tahun sehingga timbullah perselisihan. Pengusaha enggan menaikkan upah para pekerja karena melihat ketentuan Pasal 59 ayat (6) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yakni: “Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun”. Atas dasar itulah pengusaha enggan menaikkan upah pekerja dan apabila upah para pekerja tidak dinaikkan, maka para pekerja akan bekerja dengan semangat yang menurun dan menyebabkan penjualan bermacam-macam jenis karet otomatis akan ikut menurun dan perusahaan tersebut juga akan terancam bangkrut. Upaya  pengusaha mengatasi permasalahan yang timbul adalah menjanjikan kenaikan upah terhadap para pekerjanya apabila bekerja dengan semangat penuh. Dengan janji tersebut, para pekerja bekerja dengan semangat penuh dan pada akhirnya menyebabkan penjualan bermacam-macam jenis karet mengalami peningkatan. Karena sesuai dengan janji pengusaha tersebut, maka pengusaha memenuhi janjinya dengan menaikkan upah pokok para pekerja sebesar 10%, meskipun kebijakan pengusaha tersebut bertentangan dengan Pasal 59 ayat (6) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, penulis merasa tertarik untuk membahas permasalahan ini dalam satu tulisan Karya Ilmiah dengan judul “Perubahan Perjanjian Kerja Terhadap Status Para Pekerja Waktu Tertentu Setelah Kenaikan Upah (Studi Kasus PT. Sapta Bina Flamindo).”

B.   Permasalahan

Adapun permasalahan yang akan diangkat penulis adalah bagaimana perubahan perjanjian kerja terhadap status para pekerja waktu tertentu setelah kenaikan upah pada PT. Sapta Bina Flamindo?

C.   Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Tujuan :

Untuk mengetahui perubahan perjanjian kerja terhadap status para pekerja waktu tertentu setelah kenaikan upah pada PT. Sapta Bina Flamindo.

Kegunaan :

Keguanaan Teoritis :

Agar mahasiswa/mahasiswi mengetahui status dari pekerja waktu tertentu akibat perubahan perjanjian kerja setelah kenaikan upah.

Kegunaan Praktis :

Agar para pekerja dan pengusaha dapat menyelesaikan segala permasalahan yang terjadi antara pihak pengusaha dan pekerja sewaktu melangsungkan hubungan kerja.

D.   Kerangka Konseptual

Dilihat dari aspek judul dan permasalahan yang telah disebutkan di atas, maka dalam hal ini perlu dijelaskan lebih dahulu mengenai hal tertentu sebagai berikut:

1. Berdasarkan Kamus Umum Bahasa Indonesia, perubahan adalah hal berubahnya sesuatu; pertukaran; peralihan.[3]
2. Berdasarkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 angka 3, pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
3. Berdasarkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 angka 14, perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
4. Menurut Imam Soepomo, perjanjian kerja adalah perjanjian di mana pihak kesatu, buruh mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya, majikan yang mengikatkan diri untuk mempekerjakan buruh itu dengan membayar upah.[4]
5. Menurut Darwan Prinst, upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh atas prestasi berupa pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan oleh Tenaga Kerja dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang.[5]
6. Berdasarkan Kamus Hukum Sudarsono, upah adalah uang dan sebgainya yang dibayarkan sebagai pembalas jasa atau sebagai pembayar tenaga yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan tenaga yang sudah dikeluarkan untuk mengerjakan sesuatu gaji atau imbalan.[6]
7. Berdasarkan Kamus Hukum Sudarsono, status adalah keadaan atau kedudukan seseorang dalam hubungan dengan masyarakat di lingkungannya.[7]

E.   Metode Penelitian

Metode yang digunakan oleh peneliti untuk meneliti permasalahan seperti telah diuraikan di atas adalah:[8]

1. Normatif atau library research, yaitu penelitian ini didasarkan literatur hukum atau studi dokumen yang diambil dari bahan-bahan pustaka, yang terdiri dari:
1. Bahan hukum primer yaitu bahan pustaka yang merupakan bahan hukum yang utama dan belum diolah oleh orang lain (seperti UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
2. Bahan hukum sekunder yaitu bahan yang sudah dikelola oleh orang lain atau oleh peneliti yang pakar dibidangnya (seperti buku-buku, artikel koran dan sumber lainnya seperti internet).
3. Bahan hukum tersier yaitu bahan yang diteliti itu ada di dalam kamus-kamus yang berkaitan dengan hal-hal yang akan dibahas.
2. Empiris atau field research merupakan penelitian hukum yang dilakukan dengan cara meneliti langsung di lapangan atau masyarakat dalam hal ini adalah PT. Sapta Bina Flamindo. Metode penelitian ini dilakukan untuk mendapat data dengan cara wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada saudari Susanti yang bekerja mengurusi Bagian Umum dan saudari Lumi yang mengurusi Bagian Administrasi/Pembukuan pada PT.Karya Bina Bersama.

F.    Sistematika Penulisan

Untuk memudahkan dalam mengikuti sajian pembahasan materi skripsi ini, penulis akan menguraikan secara singkat Bab demi Bab yang terkait guna memberikan gambaran yang lebih jelas terhadap arah pembahasan seperti di bawah ini:

               BAB I    Pendahuluan

Dalam Bab ini akan dibahas mengenai latar belakang, permasalahan, tujuan dan kegunaan penelitian, kerangka konseptual, dan sistematika penulisan.

BAB II            Kerangka Teoretis

Dalam Bab ini akan dibahas mengenai pengertian hubungan kerja, perjanjian kerja, kewajiban pekerja, kewajiban pengusaha, perselisihan perburuhan dan pengertian upah.

BAB III  Data Hasil Penelitian

Dalam Bab ini akan dibahas mengenai sejarah berdirinya PT. Sapta Bina Flamindo, struktur organisasinya serta membahas mengenai gambaran umum hasil penelitian di PT. Sapta Bina Flamindo.

BAB IV  Analisis Permasalahan

Menganalisis mengenai status para pekerja waktu tertentu akibat perubahan perjanjian kerja baru yang terjadi antara pengusaha dengan pekerja pada PT. Sapta Bina Flamindo.

BAB V   Kesimpulan dan Saran

Merupakan Bab penutup yang terdiri dari kesimpulan dan saran.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.   Pengertian Hubungan Kerja

            Pada dasarnya, hubungan kerja yaitu hubungan antara pekerja dan pengusaha, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh pekerja dengan pengusaha, di mana pekerja menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan di mana pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja dengan membayar upah. Perjanjian yang sedemikian itu disebut perjanjian kerja. Dari pengertian tersebut jelaslah bahwa hubungan kerja sebagai bentuk hubungan hukum lahir atau tercipta setelah adanya perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha.

Menurut Hartono Widodo dan Judiantoro, hubungan kerja adalah kegiatan-kegiatan pengerahan tenaga/jasa seseorang secara teratur demi kepentingan orang lain yang memerintahnya (pengusaha/majikan) sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati.[9]

Selanjutnya Tjepi F. Aloewir, mengemukakan bahwa pengertian hubungan kerja adalah hubungan yang terjalin antara pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian yang diadakan untuk jangka waktu tertentu maupun tidak tertentu.[10]

Hubungan kerja pada dasarnya meliputi hal-hal mengenai:

1. Pembuatan Perjanjian Kerja (merupakan titik tolak adanya suatu hubungan kerja)
2. Kewajiban Pekerja (yaitu melakukan pekerjaan, sekaligus merupakan hak dari pengusaha atas pekerjaan tersebut)
3. Kewajiban Pengusaha (yaitu membayar upah kepada pekerja, sekaligus merupakan hak dari si pekerja atas upah)
4. Berakhirnya Hubungan Kerja
5. Cara Penyelesaian Perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan

B.   Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 1 angka 14 adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian kerja pada dasarnya harus memuat pula ketentuan-ketentuan yang berkenaan dengan hubungan kerja itu, yaitu hak dan kewajiban buruh serta hak dan kewajiban majikan.

Selanjutnya perihal pengertian perjanjian kerja, ada lagi pendapat Subekti beliau menyatakan bahwa perjanjian kerja adalah perjanjian antara seorang buruh dengan majikan, perjanjian mana ditandai oleh ciri-ciri adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan di peratas (bahasa Belanda “dierstverhanding”) yaitu suatu hubungan berdasarkan mana pihak yang satu (majikan) berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain (buruh).[11]

Perjanjian kerja yang didasarkan pada pengertian Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak disebutkan bentuk perjanjiannya tertulis atau lisan; demikian juga mengenai jangka waktunya ditentukan atau tidak sebagaiman sebelumnya diatur dalam Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan.[12]

Bagi perjanjian kerja tidak dimintakan bentuk yang tertentu. Jadi dapat dilakukan secara lisan, dengan surat pengangkatan oleh pihak pengusaha atau secara tertulis, yaitu surat perjanjian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak. Undang-undang hanya menetapkan bahwa jika perjanjian diadakan secara tertulis, biaya surat dan biaya tambahan lainnya harus dipikul oleh pengusaha. Apalagi perjanjian yang diadakan secara lisan, perjanjian yang dibuat tertulispun biasanya diadakan dengan singkat sekali, tidak memuat semua hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya, maka perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam pasl 1320 Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUH Per). Ketentuan ini juga tertuang dalam pasal 52 ayat 1 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar:

1. Kesepakatan kedua belah pihak;
2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
3. Adanya pekerjaan yang dijanjkan;
4. Pekerjaan yang dijanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kesepakatan kedua belah pihak yang lazim disebut kesepakatan bagi yang mengikatkan dirinya maksudnya bahwa pihak-pihak yang mengadakan perjanjian kerja harus setuju atau sepakat, setia-sekata mengenai hal-hal yang diperjanjkan. Apa yang dikehendaki pihak yang satu dikehendaki pihak yang lain. Pihak pekerja menerima pekerjaan yang ditawarkan, dan pihak pengusaha menerima pekerja tersebut untuk dipekerjakan.

Kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjian maksudnya pihak pekerja maupun pengusaha cakap membuat perjanjian. Seseorang dipandang cakap membuat perjanjian jika yang bersangkutan telah cukup umur. Ketentuan hukum ketenagakerjaan memberikan batasan umur minimal 18 tahun (Pasal 1 angka 26 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Selain itu seseorang dikatakan cakap membuat perjanjian jika orang tersebut tidak terganggu jiwanya atau waras.

Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, dalam istilah pasal 1320 KUH Per adalah hal tertentu. Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari perjanjian kerja anatar pekerja dengan pengusaha, yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban para pihak.

Obyek perjanjian (pekerjaan) harus halal yakni tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum, dan kesusilaan. Jenis pekerjaan yang diperjanjikan merupakan salah satu unsur perjanjian kerja yang harus disebutkan secara jelas.

Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah. Syarat kemauan bebas kedua belah pihak dan kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian dalam hukum perdata disebut sebagai syarat subyektif karena menyangkut mengenai orang yang membuat perjanjian, sedangkan syarat adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan harus halal disebut sebagai syarat obyektif karena menyangkut obyek perjanjian. Kalau syarat obyektif tidak dipenuhi, maka perjanjian itu batal demi hukum artinya dari semula perjanjian tersebut dianggap tidak pernah ada. Jika yang tidak dipenuhi syarat subyektif, maka akibat hukum dari perjanjian tersebut dapat dibatalkan, pihak yang tidak memberikan persetujuan secara tidak bebas, demikian juga oleh orang tua/wali atau pengampu bagi orang yang tidak cakap membuat perjanjian dapat meminta pembatalan perjanjian itu kepada hakim. Dengan demikian perjanjian tersebut mempunyai kekuatan hukum selama belum dibatalkan oleh hakim.

Unsur-unsur yang ada dalam suatu perjanjian kerja:

1.      Adanya unsur work atau pekerjaan

Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (obyek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya dengan seizin pengusaha dapat menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata pasal 1603a yang berbunyi:

“Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya; hanya dengan seizin majikan ia dapat menyuruh orang ketiga menggantikannya”.

Sifat pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu sangat pribadi karena bersangkutan dengan ketrampilan atau keahliannya, maka menurut hukum jika pekerja meninggal dunia maka perjanjian kerja tersebut putus demi hukum.

2.      Adanya unsur perintah

Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan. Di sinilah perbedaan hubungan kerja dengan hubungan lainnya, misalnya hubungan antara dokter dengan pasien, pengacara dengan klien. Hubungan tersebut merupakan hubungan kerja karena dokter, pengacara tidak tunduk pada perintah pasien atau klien.

3.      Adanya upah

Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja (perjanjian kerja), bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seorang pekerja bekerja pada pengusaha adalah untuk memperoleh upah. Sehingga jika tidak ada unsur upah, maka suatu hubungan tersebut bukan merupakan hubungan kerja. Seperti seorang narapidana yang diharuskan untuk melakukan pekerjaan tertentu, seorang mahasiswa perhotelan yang sedang melakukan praktik lapangan di hotel.

4.      Waktu Tertentu

Yang hendak ditunjuk oleh perkataan waktu tertentu atau zekere tijd sebagai unsur yang harus ada dalam perjanjian kerja adalah bahwa hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja tidak berlangsung terus-menerus atau abadi. Jadi bukan waktu tertentu yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja. Waktu tertentu tersebut dapat ditetapkan dalam perjanjian kerja, dapat pula tidak ditetapkan. Di samping itu, waktu tertentu tersebut, meskipun tidak ditetapkan dalam perjanjian kerja mungkin pula didasarkan pada peraturan perundang-undangan atau kebiasaan.[13]

Jangka waktu perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu bagi hubungan kerja yang dibatasi jangka waktu berlakunya, dan waktu tidak tertentu bagi hubungan kerja yang tidak dibatasi jangka waktu berlakunya atau selesainya pekerjaan tertentu.

Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu lazimnya disebut dengan perjanjian kerja kontrak atau perjanjian kerja tidak tetap. Status pekerjanya adalah pekerja tidak tetap atau pekerja kontrak. Sedangkan untuk perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tidak tertentu biasanya disebut dengan perjanjian kerja tetap dan status pekerjanya adalah pekerja tetap.

Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu harus dibuat secara tertulis (Pasal 57 Ayat (1) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan). Ketentuan ini dimaksudkan untuk lebih menjamin atau menjaga hal-hal yang tidak diinginkan sehubungan dengan berakhirnya kontrak kerja. Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan.

Dalam Pasal 59 Ayat (1) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:

1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
3. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Berdasarkan ketentuan tersebut, maka jelaslah bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

C.   Kewajiban Pekerja

Kewajiban adalah suatu prestasi baik berupa benda atau jasa yang harus dilakukan oleh seseorang karena kedudukan atau statusnya. Adapun kewajiban dari pekerja adalah sebagai berikut:[14]

1.      Wajib melakukan prestasi/pekerjaan bagi majikan;

2.      Wajib mematuhi Peraturan Perusahaan;

3.      Wajib mematuhi Perjanjian Kerja;

4.      Wajib mematuhi Perjanjian Perburuhan;

5.      Wajib menjaga Rahasia Perusahaan;

6.      Wajib mematuhi peraturan majikan;

Adapun kewajiban pekerja lainnya tercantum dalam ketentuan Pasal 62 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu kewajiban membayar ganti rugi kepada pihak lainnya (pengusaha) sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja apabila mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu.

D.   Kewajiban Pengusaha

1. Kewajiban membayar upah; dalam hubungan kerja kewajiban utama bagi pengusaha adalah membayar upah kepada pekerjanya secara tepat waktu. (Pasal 88 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan) Ketentuan tentang upah ini telah mengalami perubahan pengaturan ke arah hukum publik. Hal ini terlihat dari campur tangan pemerintah dalam menetapkan besarnya upah minimum yang harus dibayar oleh pengusaha yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.Mengenai masalah upah juga ditegaskan lebih lanjut dalam Keputusan Gubernur Propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta Nomor 2093 Tahun 2005 tentang Penetapan Upah Minimum Propinsi (UPM) Tahun 2006 di Propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta, dimana dijelaskan bahwa upah minimum di propinsi daerah khusus Ibukota Jakarta sebesar Rp. 819.100 perbulan. Dan perusahaan yang telah memberikan upah lebih tinggi dari ketentuan UPM/Upah Minimum Sektoral Propinsi Propinsi DKI Jakarta, dilarang mengurangi/menurunkan upah sesuai dengan ketentuan Pasal 17 Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor: Per-01/Men/1999 tanggal 12 Januari 1999 tentang Upah Minimum.
2. Kewajiban memberikan istirahat/cuti; pihak pengusaha diwajibkan untuk memberikan istirahat tahunan kepada pekerja secara teratur. Hak atas istirahat ini penting artinya untuk menghilangkan kejenuhan pekerja dalam melakukan pekerjaan. Cuti tahunan yang lamanya 12 hari kerja. Selain itu pekerja/buruh juga berhak atas cuti panjang selama 2 bulan setelah bekerja terus menerus selama 6 tahun pada suatu perusahaan (Pasal 79 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)
3. Kewajiban menyediakan fasilitas kesejahteraan bagi para pekerja untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja penyediaan fasilitas kesejahteraan dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pekerja dan ukuran kemampuan perusahaan. (Pasal 100 ayat (1) dan (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)
4. Kewajiban untuk memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja. (Pasal 114 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)
5. Kewajiban untuk melaksanakan ketentuan waktu kerja. Waktu kerja yang dimaksud meliputi:

a.       7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau

b.      8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

c.       (Pasal 77 ayat (1) dan (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan)

E.   Perselisihan Perburuhan

Secara umum setiap pertentangan atau ketidak sesuaian antara majikan dengan buruh mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja atau keadaan perburuhan merupakan perselisihan perburuhan.

Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menyebutkan Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan (Pasal 1 angka 1). Atas dasar itu, Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial membagi perselisihan hubungan industrial menjadi:

1.      Perselisihan Hak

Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (Pasal 1 angka 2 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).

Dari pengertian di atas jelaslah bahwa perselisihan hak merupakan perselisihan hukum karena perselisihan ini terjadi akibat pelanggaran kesepakatan yang telah dibuat oleh para pihak termasuk di dalamnya hal-hal yang sudah ditentukan dalam peraturan perusahaan serta peraturan perundang-undangan yang berlaku. Karena itu, menurut Iman Soepomo, perselisihan hak ini terjadi karena tidak adanya persesuaian paham mengenai pelaksanaan hubungan kerja.[15]

1.      Perselisihan Kepentingan

Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (Pasal 1 angka 3 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial). Dengan ditetapkannya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, maka perbedaan antara perselisihan hak dan perselisihan kepentingan yang dikenal selama ini dalam kepustakaan didasarkan atas para pihak yang bersengketa, yakni pekerja dan perseorangan, terlibat dalam perselisihan hak, sedangkan pekerja secara kolektif/organisasi menjadi para pihak dalam perselisihan kepentingan sudah tidak dijadikan acuan lagi. Pekerja, baik secara pribadi maupun kolektif, saat ini dapat menjadi para pihak dalam perselisihan hak maupun perselisihan kepentingan.

2.      Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak (Pasal 1 angka 4 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).

Perselisihan mengenai PHK selama ini paling banyak terjadi karena tindakan PHK yang dilakukan oleh salah satu pihak dan pihak lain tidak dapat menerimanya. PHK dapat terjadi atas inisiatif dari pihak pengusaha/majikan maupun pekerja/buruh. Dari majikan/pengusaha dilakukan karena buruh/pekerja melakukan berbagai tindakan atau pelanggaran. Demikian sebaliknya, PHK juga dapat dilakukan atas permohonan buruh/pekerja karena pihak pengusaha tidak melaksanakan kewajiban yang telah disepakati atau berbuat sewenang-wenangnya kepada buruh/pekerja.

3.      Perselisihan Antar-Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam Satu Perusahaan

Perselisihan antar-serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan (Pasal 1 angka 5 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).

Sejalan dengan era keterbukaan dan demokratisasi, dalam dunia industri yang diwujudkan dengan adanya kebebasan unutk berserikat bagi pekerja/buruh, sehingga jumlah serikat pekerja/buruh di suatu perusahaan tidak dapat dibatasi. Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh memberikan kemudahan bagi buruh untuk membentuk Serikat Pekerja/Serikat Buruh (SP/SB) Tingkat Perusahaan (TP), yakni minimum sepuluh orang anggota. Undang-undang ini juga menekankan bahwa siapapun dilarang menghalangi atau memaksa pembentukan atau tidak membentuk Serikat Pekerja (SP) atau Serikat Buruh (SB)-TP. Ketentuan ini mengandung makna bahwa tidak seorang pu yang dapat menghalangi pekerja/buruh untuk menjadi pengurus atau anggota seriakt SP/SP-TP, atau melarang serikat tersebut melakukan atau tidak melakukan aktivitasnya.

F.    Upah

Upah adalah merupakan faktor yang amat penting dalam kehidupan manusia. Maka dari itu soal upah untuk pekerja suatu perusahaan bukan urusan yang mudah, karenanya perlu diatur dalam perundang-undangan. Pengusaha melihat upah sebagai komponen biaya produksi dari berbagai barang dan jasa yang dihasilkan, oleh karena itu harus dilakukan upaya menekan upah itu sendiri.[16]

Pemerintah melihat upah sebagai suatu standar hidup masyarakat, oleh karena itu rumusan upah harus dapat mencipatakan iklim usaha dan sosial yang baik, agar dengan demikian berbagai kepentingan masyarakat bisa dipadukan.[17]

Pekerja memandang upah sebagai komponen pokok penghasilan yang tersedia baginya untuk menjamin kelangsungan hidupnya beserta keluarganya, meningkatkan penghidupan di tengah-tengah lingkungannya serta mempertahankan martabat sebagai warga yang baik, untuk itu segala upaya harus dilakukan meningkatkan upahnya.[18]

Perbedaan pandangan ini dapat dilihat pada rumusan-rumusan di bawah ini:

1. Menurut Soepomo, dalam bukunya Pengantar Hukum Perburuhan mengatakan : “Upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan.
2. Menurut Pasal 1 ayat 1 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah : “Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan/jasa telah atau akan dilakukan, dinyatakan/dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan/perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja, termasuk tunjangan kerja antara pengusah dengan pekerja, termasuk tunjangan, baik buruh itu sendiri, maupun keluarganya.

Upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan.[19] Dipandang dari sudut nilainya, upah itu dibeda-bedakan antara upah nominal dan upah riil. Upah nominal yaitu jumlah yang berupa uang sedangkan upah riil yaitu banyaknya barang yang dapat dibeli dengan jumlah uang itu. Bagi buruh yang penting ialah upah riil ini, karena dengan upahnya itu harus mendapatkan cukup barang yang diperlukan untuk kehidupannya bersama dengan keluarganya. Kenaikan upah nominal tidak mempunyai arti bagi pekerja, jika kenaikan upah itu disertai dengan atau disusul oleh kenaikan harga keperluan hidup dalam arti kata seluas-luasnya.

Jadi upah yang diberikan kepada seseorang, selain seharusnya sebanding dengan kegiatan-kegiatan yang telah dikeluarkan dan juga seharusnya cukup memadai atau bermanfaat bagi pemuas/ memenuhi kebutuhan hidup yang wajar. Pekerja menerima upah, selama ia melakukan pekerjaan pembayaran upah itu harus menjadi dorongan untuk mempertinggi semangat kerja dan menambah prestasi kerja. Pendapatan yang dihasilkan para pekerja atas pekerjaan/kegiatan-kegiatan yang telah ditentukan dalam perjanjian kerja di suatu perusahaan, dapat dikatakan sangat berperan dalam hubungan perburuhan dan sebagai dasar hubungan perburuhan yang baik, maka sudah selayaknya kalau seorang pekerja:

1.      Memperoleh sejumlah pendapatan yang cukup dengan pertimbangan dapat menjamin kebutuhan hidup yang pokok beserta keluarganya.

2.      Merasakan kepuasan berkenaan dengan adanya kesesuaian pendapat dengan orang lain yang mengerjakan pekerjaan yang sejenis di perusahaan-perusahaan lainnya.

Jika dilihat dari segi bentuknya upah dapat dibedakan atas:

3.      Upah Nominal,

“Yang dimaksud dengan upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada para buruh yang berhak secara tunai sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja di bidang industri atau perusahaan ataupun dalam suatu organisasi kerja, di mana ke dalam upah tersebut tidak ada tambahan atau keuntungan yang lain diberikan kepadanya. Upah nominal ini sering disebut dengan upah uang sehubungan dengan wujudnya memang berupa uang secara keseluruhan”.[20]

4.      Upah Nyata,

“Yang dimaksud dengan upah nyata adalah upah yang harus benar-benar diterima oleh seseorang yang berhak”.[21]

Upah nyata ini ditentukan oleh daya beli upah tersebut yang tergantung dari:

a.       Besar kecilnya jumlah uang yang akan diterima.

b.      Besar atau kecilnya biaya hidup yang diperlukan

Adakalanya upah itu diterima dalam bentuk uang atau fasilitas atau in natura, maka upah nyata yang diterimanya yaitu jumlah upah uang dan nilai rupiah dari fasilitas dan in natura tersebut.

5.      Upah Hidup,

“Dalam hal ini upah yang akan diterima seorang buruh itu relatif cukup untuk membiayai keperluan hidup yang lebih luas, yang tidak hanya kebutuhan pokoknya saja yang dapat dipenuhi melainkan juga sebagian dari kebutuhan sosial keluarganya, misalnya bagi pendidikan, bagi bahan pangan yang memiliki nilai-nilai gizi yang lebih baik, iuran asuransi jiwa dan beberapa lainnya lagi”.[22]

Kemungkinan setelah masyarakat adil dan makmur yang sedang kita perjuangkan dapat terwujud sebaik-baiknya upah yang diterima buruh pada umumnya dapat berupa uang ataupun kalau perusahaannya itu dapat berkembang dengan baik, akan menjadi perusahaan yang kuat yang akan mampu memberi upah, oleh karena itu maka kedua belah pihak sebaiknya berjuang, berpahit-pahit dulu agar perusahaan kuat itu dapat terwujud.

6.      Upah Minimum,

“Pendapatan yang dihasilkan para buruh pada suatu perusahaan sangat berperan dalam hubungan perburuhan. Bertitik tolak dari hubungan formal ini haruslah tidak dilupakan bahwa seorang buruh adalah seorang manusia dan dilihat dari segi kemanusiaan, sewajarlah kalau seseorang buruh itu mendapatkan penghargaan yang wajar atau perlindungan yang layak”.[23]

Upah minimum sebaiknya dapat mencukupi kebutuhan hidup keluarganya, walaupun dalam arti yang sederhana.

7.      Upah yang Wajar,

“Ialah sebagai upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan para buruhnya sebagai uang imbalan atas jasa-jasa yang diberikan buruh kepada pengusaha atau perusahaan, sesuai dengan perjanjian kerja di antara mereka. Upah yang wajar ini sangat bervariasi dan bergerak antara upah minimum dan upah hidup, yang diperkirakan oleh pengusaha cukup untuk mengatasi kebutuhan-kebutuhan buruh dan keluarganya, di samping mencukupi kebutuhan pokok juga beberapa kebutuhan lainnya transport, dan sebagainya”.[24]

Faktor-faktor yang mempengaruhi upah wajar adalah sebagai berikut:

a.       Kondisi ekonomi negara secara umumnya,

b.      Nilai upah rata-rata di daerah di mana perusahaan itu beroperasi,

c.       Posisi perusahaan dilihat dari struktur ekonomi negara,

d.      Undang-undang terutama yang mengatur masalah upah dan jam kerja,

e.       Ketentuan-ketentuan umum yang berlaku dalam lingkungan perusahaan,

f.       Peraturan perpajakan,

g.      Pengusaha dan organisasi buruh yang mengutamakan gerak saling harga menghargai dan musyawarah serta mufakat dalam mengatasi segala kesulitan,

h.      Standar hidup para buruh sendiri.

Menurut cara menetapkan upah, terdapat berbagai sistem upah, sebagai berikut:

1. Sistem upah jangka waktu

Menurut sistem pengupahan ini upah ditetapkan menurut jangka waktu pekerja melakukan pekerjaan: untuk tiap jam diberi upah jam-jaman, untuk bekerja diberi upah harian, untuk seminggu bekerja diberi upah mingguan, untuk sebulan bekerja diberi upah bulanan dan sebagainya.

Dalam sistem ini buruh menerima upah yang tetap. Karena untuk waktu-waktu yang tertentu pekerja akan menerima upah yang tertentu pula, pekerja tidak perlu melakukan pekerjaannya secara tergesa-gesa untuk mengejar hasil yang sebanyak-banyaknya, sehingga dengan demikian dapat diharapkan pekerja akan bekerja dengan baik dan teliti.

Sebaliknya dalam sistem pengupahan ini, tidak ada cukup dorongan untuk bekerja secara giat, bahkan kadang-kadang hasilnya kurang dari yang layak yang dapat diharapkan. Karena itu sistem ini sering kali disertai dengan sistem premi. Dari buruh dimintakan untuk jangka waktu tertentu suatu hasil yang tertentu, jika ia dapat menghasilkan lebih dari yang telah ditentukan itu, ia mendapat premi.

2. Sistem upah potongan

Sistem upah potongan ini seringkali digunakan untuk mengganti sistem upah jangka waktu, di mana atau bilamana hasil pekerjaan tidak memuaskan. Karena upah ini hanya dapat ditetapkan jika hasil pekerjaan dapat diukur menurut ukuran tertentu, misalnya jumlah banyaknya, jumlah beratnya, jumlah luasnya dari apa yang dikerjakan, maka sistem pengupahan ini tidak dapat digunakan di semua perusahaan;

Manfaatnya sistem pengupahan ini adalah:

1. Pekerja mendapat dorongan untuk bekerja giat, karena makin banyak ia menghasilkan, makin banyak pula upah yang akan diterimanya;
2. Produktivitas pekerja dinaikkan setinggi-tingginya;
3. Barang modal seperti alat dan sebagainya, digunakan secara intensif.

Tetapi sebaliknya sistem ini memungkinkan keburukan sebagai berikut:

1. Kegiatan pekerja yang berlebih-lebihan;
2. Pekerja kurang mengindahkan tindakan untuk menjaga keselamatan dan kesehatannya;
3. Kurang teliti dalam mengerjakan sesuatu;
4. Upah tidak tetap.

Untuk menampung keburukan ini, ada kalanya sistem upah potongan ini, digabungkan dengan sistem upah jangka waktu menjadi sistem upah potongan dengan upah minimum. Dalam sistem upah gabungan ini ditentukan:

a.       Upah minimum untuk jangka waktu yang tertentu misalnya upah minimum sehari.

b.      Jumlah banyaknya hasil yang sedikit-dikitnya untuk pekerjaan sehari. Jika pada suatu hari pekerja hanya menghasilkan jumlah yang minimum itu ataupun kurang dari minimum itu, ia akan juga hanya menerima upah minimum sehari itu. Jika ia menghasilkan lebih banyak dari minimum itu ia menerima upah menurut banyaknya hasil pekerjaan itu.

3.      Sistem upah permupakatan

Sistem pengupahan ini pada dasarnya adalah upah potongan, yaitu upah untuk hasil pekerjaan tertentu, misalnya pada pembuatan jalan, pekerjaan memuat, membongkar dan mengangkut barang dan sebagainya, tetapi upah itu bukanlah diberikan kepada pekerja masing-masing, melainkan kepada sekumpulan pekerja yang bersama-sama melakukan pekerjaan itu.

4.      Sistem skala upah berubah

Pada sistem skala upah berubah ini terdapat pertalian antara upah dengan harga penjualan hasil perusahaan. Cara pengupahan ini dapat dijalankan oleh perusahaan yang harga barang hasilnya untuk sebagian terbesar atau seluruhnya tergantung dari harga pasaran di luar negeri. Upah akan naik atau turun menurut naik turunnya harga penjualan barang hasil perusahaan. Cara pengupahan ini terdapat pada perusahaan pertambangan dan pabrik baja di Inggris.

Dalam sistem ini yang menimbulkan kesulitan adalah bilamana harga barang itu turun yang dengan sendirinya akan mengakibatan penurunan upah. Karena buruh sudah biasa menerima upah yang lebih tinggi, maka penurunan upah akan menimbulkan perselisihan.

5.      Upah Indeks

Upah indeks merupakan upah yang naik turun menurut naik turunnya angka indeks biaya penghidupan. Naik turunnya upah itu tidak mempengaruhi nilai riil dari upah.

6.      Sistem pembagian keuntungan

Di samping upah yang diterima pekerja pada waktu-waktu tertentu, pada penutupan tahun buku bila ternyata pengusaha mendapat keuntungan yang cukup besar, kepada pekerja diberikan sebagian dari keuntungan itu.

Sistem pembagian keuntungan ini pada umumnya tidak disukai oleh pihak pengusaha dengan alasan bahwa keuntungan itu adalah pembayaran bagi risiko yang menjadi tanggungan pengusaha. Pekerja tidak ikut menanggung bila perusahaan menderita rugi.

Karena itu pengusaha pada umumnya lebih condong pada system copartnership, di mana pekerja dengan jalan menabung diberi kesempatan menjadi persero dalam perusahaan. System copartnership ini sekarang banyak dijalankan misalnya di Amerika Serikat, Belanda, dan lain-lain.

Pengadilan Pidana Internasional

A.    Pengertian Pengadilan pidana internasional

Pengadilan pidana inernasional atau dalam bahasa Inggris di sebut internasional criminal court (ICC) merupakan lembaga hukum independen dan permanen yang dibentuk oleh masyarakat negara-negara internasional untuk menjatuhkan hukuman kepada setiap bentuk kejahatan menurut hukum internasional diantaranya genosida, kejahatan terhadap kemanusiaan dan kejahatan perang dan kejahatan agresi.

B.     Sejarah Pembentukan ICC

Pada tahun 1948, perserikatan bangsa-bangsa (PBB) telah menyadari perlunya untuk mendirikan suatu pengadilan internasional. Untuk  menuntut kejahatan-kejahatan seperti permusnahan secara teratur terhadap suatu kelompok (genocide atau genosida). Dalam resolusi 260 pada tanggal 9 december 1948, majlis umum PBB menyatakan sebagai berikut : “recognizing that at all periods of history genocide has inflictad great losses on humanity, and being convinced that, in order to librate mankind from such an odius scourge, internasional cooperasion is requid”.

Setelah itu, suatu komite persiapan telah memulai kerjanya. Yang di mulai pada awal 1999. Untuk mempersiapkan usulan-usulan yang berkaitan dengan persiapan-persiapan praktis yang berkaitan dengan akan di mulai  berlakunya statuta ketika telah 60 negara meratifikasinya dan untuk pendirian mahkamah tersebut. Suatu komisi mulai membahas materi-materi yang berkaitan dengan unsur-unsur kejahatan, aturan-aturan kejahatan, aturan prosedur dan pembuktian.

Sekitar 50 tahun setelah keluarnya resolusi tersebut Pada bulan Juli 1998 di Roma Ita;ia konferensi diplomatis mengesahkan Statuta Roma tentang ICC (Statuta Roma) dengan suara sebanyak 120 setuju dan hanya 7 yang tidak setuju (21abstein). Statuta Roma menjelaskan apa yang dimaksud dengan kejahatan, cara kerja pengadilan dan negara-negara mana saja yang dapat bekerja sama dengan ICC. Ratifikasi ke-60 yang diperlukan untuk membentuk ICC telah dilakukan pada tanggal 11 April 2002 dan Statuta mulai dilaksanakan yuidiksinya pada tanggal 1Juli 2002. Pada bulan Pebruari 2003, 18 hakim ICC pertama kali diangkat dan Jaksa Penuntut pertama dipilih pada bulan April 2003.

BAB III

PENGADILAN PIDANA INTERNASIONAL

A.    Mahkamah  pidana internasional dalam Statuta Roma

Mahlamah pidana internasional merupakan lembaga parlemen yang memiliki kekuatan untuk memberlakukan yuridikasinya terhadap pelaku tindak pidana internasional yang paling serius sebagaimana diatur dalam statuta roma.

Tujuan pembentukan Mahkamah Pidana Internasional, adalah

termasuk :

·         meningkatkan keadilan distributif;

·         memfasilitasi aksi dari korban;

·         pencatatan sejarah;

·         pemaksaan pentaatan nilai-nilai internasional;

·         memperkuat resistensi individual;

·         pendidikan untuk generasi sekarang dan di masa yang akan datang;

·         mencegah penindasan berkelanjutan atas HAM.

Untuk mencapai tujuan tersebut, maka Mahkamah Pidana Internasional harus melaksanakan tugasnya dengan berpedoman kepada prinsip-prinsip predictability, consistency, dan keterbukaan serta kejujuran.

Dalam kurun waktu 50 tahun negara-negara yang tergabungdalam Perserikatan Bangsa-bangsa melihat adanya perkembangankebutuhan untuk mengendalikan kejahatan internasional dengan membentuk 4 (empat) Pengadilan Ad-Hoc, dan 5 (lima) Komisi Penyidik. Keempat pengadilan Ad-hoc tersebut adalah:

1)      Mahkamah Militer Internasional (The International Military Tribunal) dengan tempat kedudukan di Nuremberg (1945);

2)      Mahkamah Militer Internasional untuk Timur Jauh (The International Military Tribunal for the Far East) dengan tempat kedudukan di Tokyo (1946);

3)      Mahkamah Pidana Internasional Ad-Hoc untuk bekas jajahan Yugoslavia (The International Criminal Tribunal for the former Yugoslavia/ICTY) dengan tempat kedudukan di Hague (1996); dan

4)      Mahkamah Pidana Internasional untuk Rwanda (The International Criminal Tribunal for Rwanda/ICTR) – 1998 dengan tempat kedudukan di Arusha.

Pembentukan kedua Mahkamah Internasional tersebut diatas (butir (3) dan (4)) bersifat Ad-Hoc, disebabkan pertimbangan-pertimbangan sebagai berikut:

1.      Mahkamah Pidana Internasional yang bersifat Permanen atau ICC sampai saat terjadinya kejahatan internasional di bekas jajahan Yugoslavia dan Rwanda belum terbentuk dan berjalan efektif, sekalipun Statuta Roma mengenai Mahkamah Pidana Internasional sudah diadopsi pada tahun 1998.

2.      Kebutuhan yang sangat mendesak untuk mengadili kejahatan-kejahatan terhadap kemanusiaan yang terjadi di bekas jajahan Yugoslavia dan Rwanda

telah menjadi tuntutan masyarakat internasional untuk memulai langkahlangkah

konkrit dalam skema perlindungan HAM Universal.

3.      Kebutuhan mendesak untuk mencegah korban yang lebih luas dan melindungi penduduk di kedua daerah tersebut dari ancaman kejahatan terhadap kemanusiaan yang lebih besar lagi;

4.       Ketentuan-ketentuan dalam Statuta Roma sudah sebagian besar disetujui oleh negara peserta sehingga implementasi ketentuan Statuta Roma tersebut merupakan uji coba seberapa jauh Statuta tersebut dapat diwujudkan dalam kenyataan;

5.       Konflik bersenjata yang terus menerus di kedua daerah tersebut dan perangkat hukum yang berjalan tidak efektif untuk menyidik dan mengadili kejahatankejahatan internasional yang terjadi, memerlukan penanganan yang cepat dan terkendali serta diharapkan dapat segera mengakhiri meluasnya kejahatan internasional tersebut.

Kelima Komisi Penyidik Internasional yang telah dibentuk adalah :

1.      Komisi yang bertanggung jawab atas bencana perang dan penjatuhan pidana, penyidikan selama Perang Dunia I (1919);

2.      Komisi Kejahatan Perang PBB (1943) yang menyidik penjahat perang Jerman selama Perang Dunia II;

3.      Komisi Timur Jauh (1946) yang menyidik penjahat perang Jepang selama Perang dunia II;

4.       Komisi Ahli yang dibentuk sesuai dengan Resolusi Dewan Keamanan 780, untuk menyidik pelanggaran atas Hukum Humaniternasional di bekas jajahan

Yugoslavia;

5) Komisi Ahli Independen yang dibentuk sesuai dengan ResolusiDewan Keamanan

935, Komisi Rwanda untuk menyidik pelanggaran-pelanggaran selama perang

sipil di Rwanda.

Pengadilan nasional akan selalu mempunyai yuridiksi atas sejumlah kejahatan. Berdasaarkan prinsip saling melengkapi, ICC hanya akan bertindak ketika pengadilan nasional tidak mampu atau tidak mau mengambil tindakan.

Contoh:

Pemerintah mungkin tidak ingin menjatuhkan hukuman atas warga negaranya terlebih jika orang tersebut adalah orang yang berpengaruh atau ketika sistem pengadilan pidana telah runtuh sebagai akibat dari konflik internal sehingga tidak ada pengadilan yang mampu mengatasi kasus-kasus tipe kejahatan tersebut.

Pengadilan mempunyai yuridiksi untuk menjatuhkan hukuman kepada pelaku kejahatan ketika:

•         Kejahatan dilakukan di wilayah yang telah meratifikasi Statuta Roma.

•         Kejahatan dilakukan oleh warga negara yang telah meratifikasi Statuta Roma.

•         Negara yang belum meratifikasi statuta Roma telah memutuskan untuk menerima yuridiksi pengadilan atas kejahatan tersebut;

•         Kejahatan dilakukan dalam situasi yang mengancam perdamaian dan keamanan internasional dan Dewan Keamanan PBB sudah mengajukan situasi tersebut ke muka Pengadilan berdasarkan bab 7 Piagam PBB.

Yuridikasi dari mahkamah terbatas pada tindak pidana yang oleh seluruh masyarakat internasional dianggap paling serius, mahkamah memiliki yuridikasi terhadap tindak pidana sebagai berikut:

a.       Tindak pidana genosida

b.      Tindak pidana terhadap perang/kejahatan perang

c.       Tindak pidana terhadap kemanusiaan

d.      Agresi

Mahkamah memberlakukan yuridiaksi terhadap tindak pidana agresi pada suatu saat ketentuan  di sahka tentang definisi tindakann sesuai dengan pasal 121 dan 123 tentang definisi tindak pidana dan kondisi-kondisi di mana mahkamah dapat memberlakukan yuridikasi terhadap tindak pidana ini. Ketentuan seperti ini harus sesuai dengan ketentuan dalam piagam perserikatan bangsa-bangsa

Pengadilan hanya memiliki yuridikasi untuk kejahatan yang dilakukan setelah 1 Juli 2002, ketika Statuta Roma diberlakukan. kemudian yang memutuskan kasus-kasus yang harus diputuskan Pengadilan yaitu:

Statuta Roma menjabarkan kasus-kasus apa saja yang dapat dibawa ke Pengadilan:

1)      Jaksa Penuntut Pengadilan dapat memulai investigasi dalam keadaan dimana satu atau lebih kejahatan telah dilakukan, berdasarkan informasi dari berbagai sumber,termasuk para korban dan keluarga. Namun, hanya Pengadilan yang memberlakukan yuridiksi atas kejahatan dan individu tersebut.

2)      Negara yang telah meratifikasi Statuta Roma dapat meminta Jaksa Penuntut untuk menginvestigasi situasi dimana satu atau lebih kejahatan telah dilakukan, tetapi hanya Pengadilan yang memberlakukan yuridiksi.

3)      Dewan Keamanan PBB dapat meminta Pengadilan untuk menginvestigasi situasi dimana satu atau lebih kejahatan telah dilakukan. Tidak seperti metode 1 dan 2, ICC akan memberlakukan yuridiksi ketika Dewan Keamanan PBB mengajukan situasi tersebut ke Jaksa Penuntut, meskipun kejahatan tersebut terjadi di wilayah negara yang belum meratifikasi Statuta Roma atau telah dilakukan suatu bangsa di negara tersebut.

Di dalam masing-masing situasi tersebut di atas, semua tergantung Jaksa Penuntut, bukan negara atau Dewan Keamanan, untuk memutuskan apakah investigasi akan dilakukan Berdasarkan investigasi tersebut, pemutusan hukuman tergantung pada keputusan hukum.

peran banyak negara dianggap penting untuk meratifikasi Statuta Roma, Jaksa Penuntut hanya akan dapat memulai investigasi ketika kejahatan telah dilakukan di wilayah suatu negara anggota Statuta atau si tertuduh adalah warga negara negara anggota Statuta, kecuali Dewan Keamanan mengajukan situasi tersebut ke Pengadilan. Keengganan Dewan Keamanan untuk menetapkan peradilan ad hoc kejahatan internasional untuk situasi-siatuasi di luar yang terjadi dibekas Yugoslavia dan Rwanda menyatakan sepertinya tidak banyak situasi dapat diajukan ke Pengadilan. Oleh karena itu, untuk alasan ini, efektivitas pengadilan

akan dilihat dari banyaknya negara yang meratifikasi Statuta.

ICC akan mampu bertindak ketika pengadilan negara di mana kejahatan terjadi atau negara yang warganya menjadi tersangka tidak mampu atau tidak mau membawa mereka yang bertanggung-jawab ke pengadilan. Ketika Jaksa Penuntut ICC mendapatkan ijinuntuk melakukan penyelidikan, berdasarkan infomasi dari berbagai sumber, termasuk para korban dan keluarga, LSM, organisasi kepemerintahan seperti PBB, dan negara. para Jaksa Penuntut tidak lagi bergantung pada sumber-sumber dari Dewan Keamanan PBB. Dibandingkan dengan pengadilan nasional, ICC akan dapat “bersuara” lebih keras atas nama seluruh masyarakat internasional. Hampir dua pertiga negara anggota PBB memutuskan untuk mengadopsi Statuta Roma pada tahun 1998, dan yang lain kemungkinan akan meratifikasinya dalam waktu dekat.

Meskipun anggara tahunan ICC mencapai $100 juta, jumlah tersebut masih lebih kecil dibandingkan biaya yang dihabiskan oleh negara-negara yang melakukan penyelidikan dan penuntutan terhadap kejahatan biasa di seluruh dunia. Terlebih lagi, karena ICC bisa mencegah terjadinya kejahatan seperti genosida, kejahatan terhadap kemanusiaan dan kejahatan perang untuk terjadi lagi di masa datang, maka ICC jauh lebih banyak menghemat kemungkinan pengeluaran-pengeluaran tersebut.

Statuta Roma memuat banyak pengaman yang menjamin penyelidikan dan penuntutan hanya untuk kepentingan keadilan, bukan politik. Meskipun Dewan Keamanan PBB dan negara dapat merujuk kepada Jaksa Penuntut ICC, keputusan untuk melaksanakan penyelidikan diserahkan kepada Jaksa Penuntut. Namun, Jaksa Penuntut tidak akan bergantung pada Dewan Keamanan atau rujukan negara, melainkan akan membuka penyelidikan berdasarkan informasi dari berbagai sumber. Jaksa Penuntut haruslah bermoral tinggi dan mempunyai kemampuan di dibangnya serta memiliki pengalaman praktik yang mendalam dalam hal penuntutan atau pengadilan atas kasus-kasus pidana. Jaksa Penuntut tersebut harus bertindak secara mandiri. Jaksa Penuntut harus meminta kewenangan dari Majelis Pra-Peradilan (Pre-Trial Chamber) baik untuk melakukan penyelidikan maupun penuntutan dan permintaan tersebut dapat digugat oleh negara.

Prinsip-prinsip hukum terpenting adalahsebagai berikut:

1.      Prinsip Komplementaritas atau Complementarily Principle Prinsip ini dicantumkan dalam Pasal 1 Statuta Roma (1998), sebagai berikut: “An International Criminal Court shall be a permanent institution and shall have the power to exercise its jurisdiction over persons for the most serious crimes of international concern, … shall be complementary to nationalcriminal jurisdiction.”

Pengertian “complementary” atau komplementaritas sebagaimana dicantumkan dalam Pasal 1 Statuta Roma tersebut, adalah bahwa telah disepakati secara bulat oleh seluruh peserta, bahwa jurisdiksi (pengadilan) nasional memiliki tanggung jawab utama untuk melaksanakan penyidikan dan penuntutan setiap kejahatan internasional yang menjadi wewenang Mahkamah Pidana Internasional. Prinsip ini menunjukan bagaimana hubungan antara Mahkamah Pidana Internasional dengan Pengadilan Nasional. Berdasarkan prinsip tersebut, maka ada 2 (dua) hal yang esensial sebagai berikut:

(1) bahwa sesungguhnya Mahkamah Pidana Internasional merupakan kepanjangan tangan/wewenang dari pengadilan nasional dari suatu negara;

(2) bahwa sesungguhnya bekerjanya Mahkamah Pidana Internasional tidak serta merta mengganti kedudukan pengadilan nasional. Kedua hal yang bersifat esensial tersebut diatas, dapat diukur dari standar penerimaan ataustandards of admissibility (Pasal 17 ayat (1) Statuta Roma-1998), yang mensyaratkan 4 (empat) keadaan sebagai berikut :

1) Mahkamah Pidana Internasional harus menentukan bahwa suatu

kasus adalah tidak dapat diterima oleh Mahkamah, jika :

a. kasus kejahatan internasional sedang disidik atau dituntut oleh sejumlah negara yang memiliki jurisdiksi atas kejahatan internasional tersebut kecuali : negara yang bersangkutan tidak mau (unwilling) atau tidak mampu secara bersungguh-sungguh (unable genuinely) melaksanakan penyidikan atau penuntutan.

b. Kasus kejahatan internasional tersebut telah disidik oleh negara yang bersangkutan, akan tetapi negara yang bersangkutan telah menetapkan untuk tidak menuntut tersangka/terdakwa, kecuali tindakan tersebut disebabkan oleh tidak adanya kehendak atau ketidakmampuan negara yang bersangkutan untuk secara bersungguh-sunguh melakukan penuntutan.

c. terdakwa sudah diadili dan peradilan Mahkamah Pidana Internasional tidak dapat dilaksanakan berdasarkan Pasal 20 ayat (3).

d. Kasus tersebut tidak bersifat serius untuk diteruskan dan di adili oleh Mahkamah.

2) Prinsip “ne bis in idem” (double jeopardy) Prinsip ini diatur dalam Pasal 20 ayat (2) Statuta Roma (1998) yang berbunyi : “No person shall be tried before another court for a crime referred to in article 5 for which that person has already been convicted or acquitted by the Court”

Terhadap ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 20 angka 2 diatas, terdapat kekecualian dalam Pasal 20 ayat 3 yang berbunyi sebagai berikut : “No person who has been tried by another Court for conduct also proscribed under articles 6, 7, or 8 shall be tried by the Court with respect to the same conduct unless the proceedings in the Court:

(a) were the purposes of shielding the person concerned from criminal responsibility for crimes within the jurisdiction of the court; or

(b) Otherwise were not conducted independently or impartially in accordance with the norms of due process recognized by international law and were conducted in manner which, in circumstances, was inconsistent with an intent to bring the person concerned to justice.

Berdasarkan ketentuan Pasal 20 ayat 3 tersebut diatas ditegaskan, bahwa terhadap kejahatan-kejahatangenocide, crime against humanity and war crimes sebagaimana tercantum dalam Pasal 6, 7, dan 8, prinsip ne bis in idem dapat dikesampingkan hanya dalam 2 (dua) keadaan sebagimana telah diuraikan di atas, yaitu:

a. pengadilan nasional dilaksanakan untuk melindungi seseorang/kelompok orang dari pertanggungjawaban pidana; dan

b. Pengadilan nasional tidak dilaksanakan secara bebas dan mandiri sesuai dengam norma-norma “due process” yang diakui Hukum Internasional dan tidak sejalan dengan tujuan membawa keadilan bagi orang/kelompok orang yang bersangkutan.

3) Prinsip “nullum crimen sine lege” Prinsip ini diatur dalam Pasal 22

yang sangat dikenal dengan asas legalitas merupakan tiang yang

kokoh dan memperkuat supremasi hukum. Yang sangat penting dari Statuta Roma (1998) mengenai asas ini adalah bagi Pasal 22 ayat 2 yang berbunyi: “The definition of crime shall be strictly construed and shall not be extended by analogy. In case of ambiguity, the definition shall be interpreted in favour of the person being investigated, prosecuted or convicted”.

Dari ketentuan tersebut diatas jelas bahwa sejalan dengan asas “praduga tak bersalah” (presumption of innocence) jika adakeragu-raguan mengenai materi muatan dalam Statuta Roma ini, kepada seseorang yang sedang disidik, dituntut, atau diadili.

Ketiga prinsip sebagaimana telah saya uraikan diatashanyalah sebagian saja dari seluruh prinsip-prinsip yang dimuatdalam Statuta Roma (1998) yang sangat penting dan dapat dikatakan merupakan prinsip-prinsip dasar Statuta tersebut. Bertitik tolak pada latar belakang, substansi dan muatan ketentuan dalam Statuta Roma (1998), maka Indonesia yang merupakan anggota PBB dan peserta aktif dalam Konfrensi Diplomatik yang membahas Statuta Roma tersebut sangatberkepentingan untuk terus menerus mengikuti dan memantau pembahasan-pembahasan dalam Sidang Persiapan Konfrensi Diplomatik di New York sejak bulan Maret 1999 sampai dengan bulan Desember2000 yang akan datang. Perkembangan situasi politik dan keamanan di wilayah Republik Indonesia sejak masa pemerintahan Orde Baru sampai  saat ini telah membuktikan berbagai tindakan-tindakan kekerasan oleh aparatur negara terhadap perorangan atau kelompok dalam masyarakat yang telah menimbulkan korban yang sangat banyak danmenyengsarakan. Pelanggaran-pelanggaran Hak Asasi Manusia yang terjadiselama kurun waktu kurang lebih 50 tahun Indonesia Merdeka telah menunjukan bahwa suatu proses peradilan atas pelaku penggaran HAM merupakan kebutuhan yang sangat mendesak. Peristiwa-peristiwa pelanggaran HAM selama Orde Baru dan peristiwa Timor Timur telah meningkatkan intensitas tekanantekanan sosial baik di dalam negeri maupun di luar negeri terhadap pemerintah Indonesia untuk segera melakukan

langkah-langkah konkrit mencegah dan mengatasi pelanggaran HAM yang lebihluas lagi dan menimbulkan korban yang lebih besar.

Langkah-langkah pemerintah di bidang legislasi untuk menghadapi pelanggaran HAM sudah dimulai dengan upaya pemerintah untuk meratifikasi konvensi-konvensi HAM (a.l. Konvensi Menentang Penyiksaan dan Konvensi Anti Ras Diskriminasi), kemudian dilanjutkan dengan penyusunan peraturan perundang-undangan yang melindungi HAM (Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang HakAsasi Manusia dan PERPU Nomor 1 Tahun 1999 tentang PengadilanHAM). Implikasi pembentukan Mahkamah Pidana Internasional dalam Statuta Roma (1998) terhadap sistem peradilan pidana di Indonesiasangat mendasar karena beberapa sebab sebagai berikut :

(1) pelanggaran HAM yang sangat berat (serious violation of human right) sudah merupakan dan dipandang oleh seluruh masyarakat internasional sebagai “serious crimes of international concern” sehingga pelanggaranHAM yang sangat berat bukan semata-mata masalah hukum nasional, melainkan merupakan masalah hukum internasional. Konsekuensi logis dari dasar pemikiran tersebut, maka peradilan atas pelanggaran HAM yang sangat berat bukan semata-mata jurisdiksi pengadilan nasional melainkan juga merupakan jurisdiksi Mahkamah Pidana Internasional.

(2) Penggolongan atas pelanggaran HAM yang sangat berat sebagaimana dimuat dalam Pasal 5, 6, 7, dam 8 Statuta Roma (1998) bukan merupakan kejahatan biasa (ordinary crimes) melainkan merupakan kejahatan yang sangat luar biasa (extra-ordinary crimes) sehingga penyelidikan, penyidikan, penuntutan, dan pemeriksaan suatu pengadilan terhadap kejahatan ini memerlukan pengaturan secara khusus dan berbeda dengan pengaturan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku seperti KUHP dan Undang-undang Pidana Khusus lainnya.

(3) Institusi yang relevan dan sesuai untuk memeriksa, dan menyidik pelanggaran HAM yang berat memerlukan prasarana dan sarana secara khusus yang memadai sehingga proses peradilan atas kasus-kasus pelanggaran HAM yang berat dapat dilaksanakan secra “impartial”, “fair” dan “transparan” dengan mengacu kepada standar yang diakui berdasarkan Hukum Internasional.

Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tersebut, maka perubahan mendasar dalam sistem peradilan pidana Indonesia tidak dapat di-elakan. Perubahan mendasar tersebut adalah:

(1) Diperlukan pembentukan Pengadilan HAM Permanen sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari dan dalam sistem kekuasaan kehakiman sesuai dengan Undang-undang Nomor 14 Tahun 1970 jo Undangundang Nomor 35 Tahun 1999 tentang Ketentuanketentuan

Pokok Kekuasaan Kehakiman.

(2) Diperlukan Hukum Acara Khusus, jika perlu ketentuanketentuan yang menyimpang dari asas-asas umum hukum acara pidana untuk peradilan pelanggaran HAM yang sangat berat.

(3) Diperlukan lembaga khusus yang diberi wewenang melakukan penyelidikan seperti Komnas HAM dan merupakan bagian dari sistem peradilan pidana yang sudah ada.

(4) Diperlukan penyidik khusus dan Jaksa Penuntut Umum Khusus serta Hakim Khusus seperti Penyidik Ad-hoc, Jaksa dan Hakim Ad-hoc.

(5) Diperlukan sistem pemidanaan tertentu yang berbeda dengan sistem pemidanaan yang berlaku umum, dimana memungkinkan ancaman pidana yang dapat dijatuhkan adalah hukuman seumur hidup.

konsep birokrasi menurut max weber

Birokrasi ialah alat kekuasaan bagi yang menguasainya, dimana para pejabatnya secara bersama-sama berkepentingan dalam kontinuitasnya[1]. Weber memandang birokrasi sebagai arti umum, luas, serta merupakan tipe birokrasi yang rasional. Weber berpendapat bahwa tidak mungkin kita memahami setiap gejala kehidupan yang ada secara keseluruhan, sebab yang mampu kita lakukan hanyalah memahami sebagian dari gejala tersebut. Satu hal yang penting ialah memahami mengapa birokrasi itu bisa diterapkan dalam kondisi organisasi negara tertentu. Dengan demikian tipe ideal memberikan penjelasan kepada kita bahwa kita mengabstraksikan aspek-aspek yang amat penting yang membedakan antara kondisi organisasi tertentu dengan lainnya[2].

Menurut weber, proses semacam ini bukan menunjukkan objektivitas dari esensi birokrasi, dan bukan pula mampu menghasilkan suatu deskripsi yang benar dari konsep birokrasi secara keseluruhan, tetapi hanya sebagai suatu konstruksi yang bisa menjawab suatu masalah tertentu pada kondisi waktu dan tempat tertentu. Menurut weber tpe ideal birokrasi yang rasional itu dilakukan dalam cara-cara sebagai berikut[3] :

1. Pejabat secara rasional bebas, tetapi dibatasi oleh jabatannya
2. Jabatan disusun oleh tingkat hierarki dari atas ke bawah dan kesamping dengan konsekuensinya berupa perbedaan kekuasaan.
3. Tugas dan fungsi masing-masing jabatan dalam hierarki itu secara spesifik berbeda satu sama lain
4. Setiap pejabat mempunyai kontrak jabatan yang harus dijalankan.
5. Setiap pejabat diseleksi atas dasar kualifikasi profesionalitasnya
6. Setiap pejabat mempunyai gaji termasuk hak untuk menerima pensiun.
7. Terdapat struktur pengembangan karieryang jelas
8. Setiap pejabat sama sekali tidak dibenarkan menjalankan jabatannya untuk kepentingan pribadi
9. Setiap pejabat berada di bawah pengendalian dan pengawasan suatu sistem yang dijalankan secara disiplin. (Weber, 1978 dan Albrow, 1970)

Dalam pemerintahan, kekuasaan publik dijalankan oleh pejabat pemerintah/para birokrat yang melaksanakan tugasnya sesuai dengan peranan dan fungsinya dalam sistem birokrasi negara dan harus mampu mengendalikan orang-orang yang dipimpin[4]. Birokrasi dalam ha ini mempunyai tiga arti, yaitu :

1. Sebagai Tipe organisasi yang khas.
2. Sebagai suatu sistem (struktur).
3. Sebagai suau tatanan jiwa tertentu dan alat kerja pada organ negara untuk mencapai tujuannya[5].

b. Birokrasi dan Fungsi Pelayanan

Dalam negara administratif, pemerintah dan seluruh jajarannya dikenal sebagai abdi masyarakat dalam pemberian berbagai jenis pelayanan yang diperlukan oleh seluruh warga masyarakat. Keseluruhan jajaran pemerintahan negara merupakan satuan birokrasi pemerintahan yang juga dikenal dengan istilah civil service. Pemerintah beserta seluruh jajaran aparatur birokrasi bukanlah satu-satunya pihak yang bertanggung jawab untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan pembangunan nasional, tetapi merupakan kenyataan bahwa peranan pemerintah dan jajarannya bersifat dominan.

Diantaranya berbagai satuan kerja yang terdapat dalam lingkungan pemerintahan, terdapat pembagian tugas yang pada umumnya didasarkan pada prinsip fungsionalisasi[6]. Fungsionalisasi berarti bahwa setiap instansi pemerintah berperan selaku penanggung jawab utama atas terselenggaranya fungsi tertentu, dan perlu bekerja secara terkoordinasi dengan instansi lain. Setiap instansi pemerintah mempunyai “kelompok pelanggan” dimana kepuasan kelompok ini harus dijamin oleh birokrasi pemerintahan, antara lain kelompok masyarakat yang memerlukan pelayanan di bidang pendidikan dan pengajaran dilayani oleh instansi yang secara funsional menangani bidan pendidikan dan pengajaran, dan sebagainya.

c. Birokrasi dan Fungsi pengaturan

Fungsi pengaturan terselenggara dengan efektif  karena kepada suatu pemerintahan negara diberi wewenang untuk melaksanakan berbagai peraturan perundang-undangan yang ditentukan oleh lembaga legislatif melalui berbagai ketentuan pelaksanaan dan kebijaksanaan. Pada dasarnya seringkali aparatur pemerintah bekerja berdasarkan pendekatan legalistik[7].

Pendekatan tersebut antara lain bahwa dalam menghadapi permasalahan, pemecahan yang dilakukan dengan mengeluarkan ketentuan normatif dan formal, misalnya peraturan dan berbagaiperaturan pelaksanaannya.

Menurut Peter Al Blau dan Charles H.Page dalam Bintoro, birokrasi dimaksudkan untuk mengorganisir secara teratur suatu pekerjaan yang harus dilakukan oleh banyak orang. Birokrasi adalah tipe organisasi yang bertujuan mencapai tugas-tugas administratif yang besar dengan cara mengoordinasikan secara sistematis (teratur) pekerjaan dari banyak orang

B.  Patologi birokrasi

Berbagai perkiraan mengenai masa depan dalam kehidupan berbangsa dan bernegara memberikan petunjuk bahwa tantangan yang akan dihadapi oleh Birokrasi Pemerintah di masa depan akan semakin besar, baik dalam bentuk dan jenisnya, maupun intensitasnya[8].

Mengenai penanganan patologi birokrasi dan terapinya, berarti agar seluruh birokrasi pemerintahan negara mampu menghadapi berbagai tantangan yang mungkin timbul, baik yang sifatnya politis, ekonomis, sosio-kultural, dan teknologikal[9]. Berbagai penyimpangan yang dilakukan para birokratperlu diidentifikasikan untuk dicari terapi yang paling efektif, sehingga patologi demokrasi dapat dikategorikan dalam kelompok-kelompok tertentu.

C. Birokrasi pemerintahan dan Perilaku Birokrasi di Indonesia

a.  Masa Lalu

Kondisi birokrasi pemerintahan Indonesia di era orde baru merupakan perpaduan antara karakteristik birokrasi modern yang legal-rasional dengan karakteristik birokrasi yang berakar dalam sejarah seperti terdapatnya posisi seseorang yang tidak sesuai dengan keahliannya. Birokrasi Indonesia yang tidak bisa dipisahkan dari faktor historis tersebut disebut sebagai “Birokrasi Patrimonial” sebagai warisan budaya masa lampau[10]

Priyo budi santoso menyebut model teoritis untuk memahami karakteristik politik dan birokrasi Indonesia khususnya pada masa Orde Baru guna melengkapi konsep birokrasi patrimonial tersebut yang disebut dengan model bureaucratic-polity (politik birokrasi). Karl D Jackson menjelaskan sebagai berikut:

Politik birokrasi adalah suatu sistem politik di mana kekuasaan dan partisipasi politik dalam pengambilan keputusan terbatas sepenuhnya pada para penguasa negara, terutama para perwira militer dan pejabat tinggi birokrasi, termasuk khususnya para ahli berpendidikan tinggi yag terkenal sebagai teknokrat, dalam hal ini militer dan birokrasi tidak bertanggung jawab kepada kekuatan-kekuatan politik lain seperti partai-partai politik, kelompok-kelpompok kepentingan, atau organisasi kemasyarakatan. Berbagai tindakan didesain untuk mempengaruhi keputusan-keputusan pemerintah yang berasal dari dalam elit itu sendiri tanpa banyak memerlukan partisipasi atau mobilisasi massa. Kekuasaan tidak dilibatkan oleh artikulasi kepentingan sosial dan geografi di sekitar masyarakat[11].

Secara lebih sempit, Harold crouch mencatat bahwa bureaucratic-polity di Indonesia mengandung tiga ciri utama, yaitu lembaga politik yang dominan adalah birokrasi, lembaga-lembaga politik lainnya seperti parlemen, partai politik, dan kelompok-kelompok kepentingan berada dalam keadaan lemah sehingga tidak mampu mengimbangi atau mengontrol kekuatan birokrasi, serta massa di luar birokrasi secara politik dan ekonomis adalah pasif, yang sebagian adalah merupakan kelemahan parpol dan secara timbal balik menguatkan birokrasi.

b.  Masa Kini

Seymour Martin Lipset dalam Miftah Thoha, mengatakan bahwa komponen pembangunan ekonomi salah satunya adalah industrialisasi. Semula masyarakatnya bersifat agraris serta serba manual dan kemudian pelan-pelan atau cepat akan mengarah ke tatanan masyarakat yang industrialis[12]. Salah satu ciri yang menonjol adalah gerak yang dinamis yang mempengaruhi struktur dan mekanisme kerja birokrasi di Indonesia yang disertai oleh sikap kritis masyarakat sebagai akibat meningkatnya tingkat pendidikan.

Menurut Miftah Thoha, gerak dinamis dan sikap kritis tersebut mempengaruhi kualitas hidup suatu bangsa. Masyarakat akan menuntut demokratisasi di segala bidang termasuk pelayanan dan sistem birokrasi pemerintah dimana kejahatan konvensional yang sangat mengganggu ekonomi nasional adalah korupsi. Menurut Afan Gafar, kebijakan publik di Indonesia mewajibkan rakyat untuk ikut terlibat didalamnya, sehingga masyarakat dapat mengeluh hingga berbuat anarkis, minimal dengan cara demonstrasi di jalan.

c.  Masa Depan

Model birokrasi yang ideal bukan bertumpu pada kultur semata, tetapi juga bertumpu pada profesionalisme birokrasi terutama aparat birokrasinya. Profesionalisme birokrasi ini terfokus pada adanya perjenjangan struktur secara tertib dengan pendelegasian wewenang , posisi jabatan dengan tugas-tugas, dan aturan-aturan yang jelas, serta tersedianya personel yang memiliki kecakapan dan kredibilitas yang memadai dalam bidang tugasnya.

Menurut Akhmad Setiawan, birokrasi di Indonesia tergolong birokrasi yang tidak bebas berpolitik[13]. Hal ini tercermin dalam birokrasi yang sulit untuk tidak terlibat politik sementara ciri patrimonial masih melekat. Hal inilah yang menjadikan keikutsertaan masyarakat dalam pengambilan keputusan menjadi lebih terlihat.

Birokrasi pemerintahan yang ideal tercipta ketika karakter birokrasi ideal terpenuhi, yaitu birokrasi yang terstruktur baik, tidak adanya jabatan yang inefisien, aturan yang jelas, personel yang cakap, birokrasi yang apolitis, dan berorientasi pada pelayanan masyarakat.

D. Masalah Birokrasi

Pemerintahan sebagai pilar utama penyelenggara negara semakin dihadapkan pada kompleksitas global, sehingga perannya harus mampu dan cermat serta proaktif mengakomodasi segala bentuk perubahan. Kondisi tersebut sangat memungkinkan karena aparatur berada pada posisi sebagai perumus dan penentu daya kebijakan, serta sebagai pelaksana dari segala peraturan. Sementara itu, kondisi objektif dari iklim kerja aparatur selama ini masih dipengaruhi oleh teori atau model birokrasi klasik yang diperkenalkan oleh Taylor, Wilson, Weber, Gullick, dan Urwick, yaitu (i) struktur, (ii) hierarki, (iii) otoritas, (iv) dikotomi kebijakan administrasi rantai pemerintah, dan (v) sentralisasi[14]. Meskipun model tersebut memaksimumkan nilai efisiensi dan efektifitas ekonomi, namun pada kenyataannya teori tersebut tidak dapat memberikan jawaban secara faktual sesuai dengan banyak temuan penelitian di berbagai tempat.

Teori birokrasi tersebut telah menimbulkan berbagai implikasi negatif yang sangat  terkait dengan gejala[15]sebagai berikut:

1. Smith, menyebutkan Inmobilism-inability to function, adalah kenyataan yang terkait dengan adanya hambatan dan ketidakmampuan menjalankan fungsi secara efektif.
2. E. bardock, mengemukakan gejala kelemahan adalah tekonisme, yaitu kecenderungan sikap administratoryang menyatakan mendukung suatu kebijaksanaan dari atas secara terbuka tetapi sebenarnya hanya melakukan sedikit sekali partisipasi dalam pelaksanaannya. Partisipasi yang sangat kecil tersebut dapat pula berbentuk procrastination, yaitu bentuk partisipasi dengan penurunan mutu atau kualitas pelayanan.
3. kelemahan lain adalah koordinasi yang dapat menimbulkan kelebihan (surpluses) maupun kekurangan (shortages)
4. Kelemahan lain adalah kebocoran dalam kewenangan (linkage of authority), yaitu kebijaksanaan pimpinan ditafsirkan dan diteruskan oleh pembantu pimpinan secara berlainan dalam arus perintah pada bawahan sesuai dengan pertimbangannya sendiri.
5. Selain itu terdapat juga gejala resistance,baik secara terang-terangan maupun tersembunyi oleh aparat dalam menjalankan tugas-tugas kedinasan

Birokrasi harus dihindarkan dari rancangan pihak-pihak yang tidak menghiraukan kepentingan publik untuk menjadikannya sebagai power center karena dapat mengancam potensi masyarakat.

Dalam hal patologi demokrasi dapat dikategorikan dalam lima kelompok, yaitu :

1. Patologi yang timbul karena persepsi dan gaya manajerial para pejabat di lingkungan birokrasi, contohnya :
1. Penyalahgunaan wewenang dan jabatan
2. Penguburan masalah
3. Menerima sogok atau suap
4. Pertentangan kepentingan
5. kecenderungan mempertahankan status quo / ketakutan pada perubahan
6. Arogansi dan intimidasi
7. Kredibilitas relatif rendah / nepotisme
8. Paranoia dan otoriter astigmatisme
9. Patologi yang disebabkan karna kurang / rendahnya pengetahuan dan keterampilan para petugas pelaksana berbagai kegiatan operasional. Artinya, rendahnya produktivitas kerja dan mutu pelayanan tidak semata-mata disebabkan oleh tindakan dan perilakuyang disfungsional, tetapi juga karena tingkat pengetahuan dan keteramplan yang tidak sesuai dengan tuntutan tugas yang diemban.
10. Patologi yang timbul karena tindakan para anggota birokrasi yang melanggar norma-norma hukum dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Yang digolongkan dalam melanggar tindakan hukum, antara lain :

1. Menerima sogok / suap
2. Korupsi, dan
3. Tata buku yang tidak benar
4. Patologi yang dimanifestasikan dalam perilaku para birokrasi yang bersifat disfungsional / negative, yaitu bertindak sewenang-wenang dan melalaikan tugas.
5. Patologi yang merupakan akibat situasi internal dalam berbagai analisis dalam lingkungan pemerintahan.

Pemahaman patologi birokrasi secara tepat memerlukan analisis mendalam mengenai konfigurasi birokrasi tersebut yang akan terlihat dalam berbagai situasi internal yang dapat berakibat negatif terhadap birokrasi yang bersangkutan, antara lain :

1. penempatan tujuan dan sasaran yang tidak tepat
2. eksploitasi
3. tidak tanggap
4. motivasi yang tidak tepat
5. kekuasaan kepemimpinan
6. beban kerja yang terlalu berat
7. perubahan sikap yang mendadak.

E. Upaya Penanggulangan Patologi Demokrasi

a. Paradigma Birokrasi yang Ideal.

1. Kelembagaan

Birokrasi pemerintahan merupakan organisasi yang paling besar di setiap negara yang ditentukan oleh berbagai faktor, seperti komplekksitas fungsi yang harus diselenggarakan, besarnya tenaga kerja yang digunakan, besarnya anggaran yang dikelola, beraneka ragamnya sarana dan prasarana yang dikasai serta dimanfaatkan, serta luasnya wilayah kerja yang meliputi seluruh wilayah kekuasaan negara yang bersangkutan, sehingga birokrasi pemerintahan perlu selalu berusahaagar seluruh organisasi birokrasi itu dikelola berdasarkan prinsip-prinsip organisasi.

2.       Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun langkah-langkah yang dapat diambil, terdiri dari perencanaan, rekruitmen, seleksi, penembapatan sementara, penempatan tetap, penentuan sistem imbalan, perencanaan dan pembinaan karier, peningkatan pengetahuan dan keterampilan, pemutusan hubungan kerja, pensiunan, dan audit kepegawaian.

3.       Pengembangan Sistem Kerja

Pengembangan sistem kerja harus diarahkan pada hilangnya persepsi negatif mengenai birokrasi[16]. Pengembangan sistem kerja harus didsarkanpada pendekatan kesisteman yang berarti bahwa struktur apapun yang digunakan, semuanya harus tetapterwujud dalam kesatuan gerak dan langkah. Artinya, seluruh birokrasi bergerak sebagai satu kesatuan yang dapat diwujudkan apabila pengembangan sistem kerja birokrasi dapat ditujukan pada seluruh langkah yang ditempuh dalam proses administrasi negara.

4.       Pengembangan citra birokrasi yang positif[17].

Citra birokrasi umumnya bersifat negatif, sehingga nilai-nilai loyalitas, kejujuran, semangat pengabdian, disiplin kerja, mendahulukan kepentingan bangsa diatas kepentingan sendiri, tidak memperhitungkan untung rugi dalam pelaksanaan tugas, kesediaan berkorban, dan dedikasi, harus selalu ditekankan untuk dijunjung tinggi.

Beberapa cara yang dapat menghilangkan citra negatif, yaitu :

1)      Mendorong proses demokrasi dalam masyarakat, antara lain dalam bentuk peningkatan pengawasan sosial agar penyimpangan oleh para anggota birokrasi semakin berkurang.

2)      Mengurangi campur tangan birokrasi dalam berbagai kegiatan-kegiatan dalam masyarakat yang semakin maju, merupakan porsi masyarakat untuk menyelenggarakannya.

3)      Menggunakan setiap kesempatan untuk menumbuhkan persepsi mengenai pentingnya orientasi pelayanan, bukan orientasi kekuasaan, dalam berpikir dan bertindak.

4)      Mengharuskan para pejabat tinggi membuat pernyataan mengenai kekayaan pada waktu mulai menjabat.

b. Reformasi Birokrasi Menuju Pemerintahan yang Bersih, Kuat, dan Berwibawa

Selama kedudukan dominan berada di tangan birokrat, maka tidak menutup kemungkinan terjadinya kolusi atau penyalahgunaan wewenang untuk setiap urusan / keperluan. Birokrasi pemerintahan yang semakin kuat dan menentukan cenderung melakukan penyalahgunaan jabatan, wewenang, dan kekuasaan. Selama kekuasaan legislatif dan judikatif berada dibawah penguasa sebab peran kepela eksekutif sangat mempengaruhi kedudukan, jabatan, dan posisi di kedua lembaga tersebut. Lembaga legislatif tidak dapat melakukan fungsi pengawasan secara efektif karena eksekutif lebih kuat daripada legislatif sedangkan lembaga judikatif tidak kuat dan tidak independen karena adanya campur tangan dari kepala eksekutif[18]. Dengan demikian, pelaksanaan pancasila dan UUD 1945 secara murni dan konsekuen menjadi terabaikan sebab lemahnya fungsi kontrol legislatif.

Berdasarkan hal tersebut, sistem ketatanegaraan yang perlu direformasi adalah mencakup bidang politik, ekonomi, dan hukum pada tataran sistem, serta reformasi bidang moral intelektual dan sosial budaya pada tataran karakter. Di bidang politik, perubahan itu berkenaan dengan penyempurnaan undang-undang pemilihan umum partai politik, susunan dan kedudukan anggota DPR, MPR,dan DPRD, serta kebebasan mengeluarkan pendapat. Di bidang ekonomi, diperlukan undang-undang anti monopoli, perlindungan konsumen, serta perbaikan terhadap undang-undang ketenagakerjaan[19]. Bidang hukum, diperlukan undang-undang tentang HAM dan bela negara. Sedangkan dalam tatanan karakter, perlu dibuat undang-undang etika pemerintahan dan menegakkan law enforcement . Selain itu, peran birokrasi juga harus dikembangkan kepada prinsip pelayanan yang cepat dan tepat, efisien, dan efektif.

Pemerintah juga dituntut untut untuk memprioritaskan pembenahan sistem yang menyangkut kelembagaan dan sistem pendukung lainnya. Fungsi birokrasi termasuk aparatur negara hendaknya bisa sebagai penyelesai masalah (a world of solution) I serta menghindarkan diri dari sumber masalah (source of problem)[20].

---

[1] Safri Nugraha, et al, Hukum Administrasi Negara, cet Kesatu edisi revisi (Depok:CLGS-FHUI, 2007), hal 180

[2] Miftah Thoha, Birokrasi dan Politik di Indonesia, cet Kesatu (Jakarta:PT Raja Grafindo Persada, 2005), hal.16.

[3] Miftah Thoha, Birokrasi dan Politik di Indonesia, cet Kesatu (Jakarta:PT Raja Grafindo Persada, 2005), hal.17

[4]  Safri Nugraha, et al, Hukum Administrasi Negara, cet Kesatu edisi revisi (Depok:CLGS-FHUI, 2007), hal 181.

[5] Lijan Poltak Sinambela, Reformasi Pelayanan Publik, cet Kesatu (Jakarta:PT Bumi Aksara 2006), hal. 63.

[6] Fritz Morstein marx, The Administration State-An Introduction to Beurreucracy, (London: The University of Chicago Press, 1957), hal.20-28

[7]  Lijan Poltak Sinambela, Reformasi Pelayanan Publik, cet Kesatu (Jakarta:PT Bumi Aksara 2006), hal. 65.

[8] Sondang P. Siagian, Patologi Birokrasi Analisis Identifikasi dan terapinya, (Jakarta;Ghalia Indonesia, 1994), hal.35-81,

[9] Safri Nugraha, et al, Hukum Administrasi Negara, cet Kesatu edisi revisi (Depok:CLGS-FHUI, 2007), hal 191

[10] Indra Pahlevi, Birokrasi dan Perubahan Sosial Politik, (Jakarta:Pusat Pengkajian dan Pelayanan Informasi SekJen DPR-RI, 1998), hal.9.

[11] Lijan Poltak Sinambela, Reformasi Pelayanan Publik, cet Kesatu (Jakarta:PT Bumi Aksara 2006), hal.70.

[12] Miftah Thoha, Birokrasi dan Politik di Indonesia, cet Kesatu (Jakarta:PT Raja Grafindo Persada, 2005), hal.20

[13] Miftah Thoha, Birokrasi dan Politik di Indonesia, cet Kesatu (Jakarta:PT Raja Grafindo Persada, 2005), hal..21

[14] Lijan Poltak Sinambela, Reformasi Pelayanan Publik, cet Kesatu (Jakarta:PT Bumi Aksara 2006), hal. 66.

[15] Safri Nugraha, et al, Hukum Administrasi Negara, cet Kesatu edisi revisi (Depok:CLGS-FHUI, 2007), hal 202

[16] Fritz Morstein marx, The Administration State-An Introduction to Beurreucracy, (Chicago & London: The University of Chicago Press, 1957), hal.30

[17] Indra Pahlevi, Birokrasi dan Perubahan Sosial Politik, cet Kesatu (Jakarta:Pusat Pengkajian dan Pelayanan Informasi SekJen DPR-RI, 1998), hal.10-13.

[18] Safri Nugraha, et al, Hukum Administrasi Negara, cet Kesatu edisi revisi (Depok:CLGS-FHUI, 2007), hal 206

[19] Miftah Thoha, Birokrasi dan Politik di Indonesia, cet Kesatu (Jakarta:PT Raja Grafindo Persada, 2005), hal.22

[20]  Miftah Thoha, Birokrasi dan Politik di Indonesia, cet Kesatu (Jakarta:PT Raja Grafindo Persada, 2005), hal.23

konsep negara

”Negara”adalah integrasi dari kekuasaan politik, ia adalah organisasi pokok dalam kekuasaan politik. Namun, negara juga merupakan alat (agency) dari masyarakat yang mempunyai kekuasaan untuk mengatur hubungan-hubungan manusia dalam masyarakat menertibkan fenomena kekuasaan dalam masyarakat. Sebab manusia hidup dalam suasana kerjasama, sekaligus suasana antagonistic yang penuh konflik. Oleh karena itu negara merupakan organisasi yang dalam suatu wilayah dapat memaksakan kekuasaannya secara sah terhadap semua golongan kekuasaan lainnya dan yang dapat menetapkan tujuan-tujuan kehidupan
bersama tersebut. Secara singkat terdapat dua tugas negara, yakni:

1. mengendalikan dan mengatur gejala-gejala kekuasaan yang asosial ataupun bertentangan satu sama lain, supaya tidak menjadi antagonisme yangmembahayakan;
2. mengorganisir dan mengintegrasikan kegiatan manusia dan golongan-golongan kearah tercapainya tujuan-tujuan dari masyarakat seluruhnya. (Budiardjo, 2000: 39).

Namun, yang lebih khusus lagi konsep ”negara” tersebut kecenderungan umumnya mengacu kepada bentuk pemerintahan sipil, yang khususnya berkembang seperti di Eropa sejak abad ke-16. Model tersebut telah banyak ditiru denngan keberhasilan yang bervariasi. Persoalan yang muncul ditimbulkan oleh bentuk pemerintah sipil ini dapat ditemukan melalu refleksinya dalam filsafat politik Eropa. Baik teori kontrak sosial yang dimulai dari Thomas Hobbes yang dituangkan dalam Leviathan (1651), ia berpendapat bahwa mematuhi apa yang memerintah berdasarkan hukum adalah satu-satunya alternatif dalam situasi yang penuh pertikaian yang berkepanjangan.Negara adalah suatu struktur yang abstrak dan impersonal dari jabatan yang dipelihara kondisional dijalanakan oleh individu-individu tertentu. Namun segera setelah Revolusi 1688, John Locke Mempublikasikan Two Treatises of Government, yang memperluas gambaran kekakuan negara yang bersifat tidak toleran sebagaimana diberikan oleh Hobbes. Karya ini mempopulerkan pandangan bahwa pemerintah membentuk persetujuan subyek mereka, dan dibatasi oleh-hak-hak alamiah (hak untuk hidup, kebebasan, dan hak milik).

Selanjutnya J.J. Rousseau menerbitkan dua karya utamanya yakni Social Contrat dan Emile tahun 1762. Ia menertibkan bagaimana pada kehendak umum komunitas warganegara yang ditujukan untuk kepentingan publik, yang berpendapat bahwa republik merupakan kondisi yang diperlukan bagi perdamaian abadi, dan di dalam Revolusi Prancis 1789, banyak mengadopsi gagasan-gagasan Rousseau tersebut.

Definisi negara

Negara adalah suatu daerah atau wilayah yang ada di permukaan bumi di mana terdapat pemerintahan yang mengatur ekonomi, politik, sosial, budaya, pertahanan keamanan, dan lain sebagainya. Di dalam suatu negara minimal terdapat unsur-unsur negara seperti rakyat, wilayah, pemerintah yang berdaulat serta pengakuan dari negara lain.

Pengertian Negara Berdasarkan Pendapat Para Ahli :
– Roger F. Soltau : Negara adalah alat atau wewenang yang mengatur atau mengendalikan persoalan bersama atas nama masyarakat.
– Georg Jellinek : Negara merupakan organisasi kekuasaan dari kelompok manusia yang telah berdiam di suatu wilayah tertentu.
– Prof. R. Djokosoetono : Negara adalah suatu organisasi manusia atau kumpulan manusia yang berada di bawah suatu pemerintahan yang sama.

Indonesia adalah sebuah negara kepulauan yang berbentuk republik yang telah diakui oleh dunia internasional dengan memiliki ratusan juta rakyat, wilayah darat, laut dan udara yang luas serta terdapat organisasi pemerintah pusat dan pemerintah daerah yang berkuasa.

Negara merupakan suatu organisasi dari rakyat negara tersebut untuk mencapai tujuan bersama dalam sebuah konstitusi yang dijunjung tinggi oleh warga negara tersebut. Indonesia memiliki Undang-Undang Dasar 1945 yang menjadi cita-cita bangsa secara bersama-sama.

Fungsi-Fungsi Negara :

1.  Mensejahterakan serta memakmurkan rakyat Negara yang sukses dan maju adalah negara yang bisa membuat masyarakat bahagia secara umum dari sisi ekonomi dan sosial kemasyarakatan.
2. Melaksanakan ketertiban Untuk menciptakan suasana dan lingkungan yang kondusif dan damani diperlukan pemeliharaan ketertiban umum yang didukung penuh oleh masyarakat.
3. Pertahanan dan keamanan Negara harus bisa memberi rasa aman serta menjaga dari segala macam gangguan dan ancaman yang datang dari dalam maupun dari luar.
4. Menegakkan keadilan Negara membentuk lembaga-lembaga peradilan sebagai tempat warganya meminta keadilan di segala bidang kehidupan.